flat management o estructura plana

¿Qué es el flat management? Descubre cómo implementarlo en tu empresa de consultoría

data-major es una consultoría especializada en datos, con un crecimiento rápido desde su creación en 2019. Este crecimiento ha llevado a un aumento proporcional en el número de empleados, lo que ha generado preguntas entorno al tipo de organización.

Frente a esta situación, Clémentine Huet, CEO y fundadora de data-major, eligió dirigir su empresa hacia una opción singular, en especial si comparamos con otras empresas de consultoría: una organización llana, sin jerarquías o lo que es lo mismo, de tipo flat management.

à la recherche d'un bon déploiement flat management

Clémentine, que dispone de una amplia experiencia trabajando con grandes consultoras, decidió romper con el esquema de jerarquía tradicional para eliminar algunos problemas a los que se ha enfrentado con otros tipos de organización.

La visión de data-major es simple: confiar y asignar responsabilidad a los empleados que forman el equipo, y eliminar las fricciones que a menudo generan las jerarquías piramidales.

Doce meses después de este cambio organizativo, analizamos los resultados que hemos conseguido con este tipo de organización en data-major.

The good, the bad, the ugly : en este artículo compartimos con total transparencia la experiencia para guiar a otras empresas y personas que se cuestionan sobre los modelos de gestión y organización alternativos.

Un modelo de gestión sin jerarquía, ¿eso existe?

collaborateur échangeant devant un ordinateur

Conocido también como holocracia o flat management, el modelo de empresa sin jerarquía permite a los trabajadores autoorganizarse dentro de la empresa y se sostiene con la responsabilidad de cada uno de ellos.

Este tipo de organización busca dar valor a cada perfil e individiualidad, reconociendo su singularidad y permitiendo a cada persona construir su trayectoria en la empresa. No existe plan de carrera ya trazado ni roles o títulos basados en la antigüedad.

En resumen, la toma de decisión no se basa en la validación de un superior jerárquico o manager. Cada trabajador dispone de autonomía en el ejercicio de sus funciones, lo que exige un gran nivel de confianza con el equipo.

En data-major no existe, por ejemplo, un procedimiento de solicitud de ausencia. Cada uno es libre y responsable de juzgar si las vacaciones pagadas son compatibles con el buen funcionamiento y las operaciones de la empresa en una fecha precisa, y debe ser consciente del impacto en los proyectos de los clientes.

Una organización de tipo flat management no depende pues del poder jerárquico para su funcionamiento. Esta diferencia tiene varias consecuencias:

Se requiere mayor transparencia para que cada uno pueda tomar sus decisiones a nivel individual con el mismo nivel de información;

El conocimiento y las competencias en comunicación deben ser foco de atención. data-major organiza formaciones y coaching sobre este tema en particular para sus trabajadores;

La ausencia de jerarquía debe compensarse con la existencia de referencias, en especial para los trabajadores más jóvenes o con menos experiencia.

¿Cómo implementamos el flat management en data-major?

La transición a un nuevo modelo de gestión tuvo lugar a principios de 2023, cuando data-major contaba con unos 40 empleados. Si bien el cambio en la organización no fue prioritaria durante los primeros 18 meses de existencia de la empresa, en los que Clémentine dirigía directamente a todos los empleados, la cuestión surgió con el crecimiento de los objetivos de la empresa.

El equipo de data-major está formado por consultores, que son por naturaleza perfiles que requieren un alto nivel de autonomía en el día a día. Era un terreno fértil para crear una organización de este tipo.

Pero, por supuesto, este profundo cambio fue objeto de una comunicación y un debate colectivos antes de su implantación. La empresa se aseguró de que todos sus empleados estuvieran de acuerdo. El reto era crear un entorno favorable para la inteligencia colectiva, alimentada, entre otras cosas, por sistemas de reparto del valor generado (o bonus colectivos).

El compromiso de los empleados se materializó con la firma de un Acuerdo de responsabilidad, que establece el marco y las normas de funcionamiento de la organización. La propia organización asume el papel de facilitador.

En data-major, la implementación del modelo organizativo sin jerarquías se ha visto apoyado por la creación del papel del copiloto. Si bien el empleado sigue siendo el piloto, y es responsable de la correcta ejecución de las tareas que se le encomiendan, puede pedir apoyo a un copiloto que actúa como referencia y le aporta la experiencia que su antigüedadle otorga. Sin asumir nunca el papel de responsable, el Copiloto aconseja y guía a los empleados desde su incorporación a la empresa. En total, se han nombrado cinco copilotos en la empresa.

De este modo, cada empleado recibe objetivos cuantitativos y cualitativos que le marcan el camino a seguir, en relación directa con la visión estratégica de la empresa. Como resultado, la empresa ya no dispone de departamento de RRHH.

déploiement flat management

En cuanto a la remuneración, data-major ha llevado una vez más el modelo hasta sus últimas consecuencias, ya que los aumentos de sueldo se acuerdan entre el piloto y su copiloto. A continuación, se someten a Clémentine, que se ha fijado el objetivo de aprobar al menos el 90% de las solicitudes que recibe.

Hay que señalar, sin embargo, que esta forma de trabajar parece sorprender a algunos empleados, que esperaban aumentos salariales como muestra de reconocimiento por el trabajo realizado. Por tanto, tuvimos que innovar para encontrar formas alternativas de simbolizar este reconocimiento del mérito, en particular mediante la creación de proyectos de innovación internos, en los que puede expresarse la creatividad individual.

¿Cuáles son los retos en una empresa sin jerarquía?

Como es lógico, la adopción de un modelo organizativo basado en los principios de la gestión sin jerarquía es una decisión que debe meditarse detenidamente. Entre otras cosas, porque implica necesariamente grandes transformaciones en el funcionamiento cotidiano de la empresa y retos que afrontar.

Un modelo que puede incomodar a algunos perfiles sénior

Si bien los perfiles junior se adaptan muy bien a este modelo de organización, muy en línea con las aspiraciones de los Millennials y de la Generación Z, el flat management rompe con los códigos establecidos, que pueden estar muy arraigados en los empleados con más experiencia.

Por ejemplo, la ausencia de un rango jerárquico (gerente, director, etc.) puede resultar molesta o incluso insoportable para determinados perfiles, acostumbrados a considerar un puesto profesional de prestigio como parte de su paquete salarial.

La ausencia de títulos o puestos tiene la ventaja de reducir las divisiones internas entre los individuos, por lo que los perfiles motivados por la autoridad jerárquica no pueden prosperar en este entorno sin hacer el esfuerzo de adaptarse a él. Y esto puede tener consecuencias en la contratación de altos cargos.

La necesidad de desaprender ciertas prácticas

Más allá de lo simbólico, estas nuevas formas de funcionamiento obligan a desaprender ciertas prácticas asociadas a los modelos tradicionales. La ausencia de procesos rígidos y de circuitos de validación obliga a tomar decisiones sin poder jerárquico, lo que puede crear dificultades.

El buen funcionamiento de una organización de gestión plana depende, por tanto, de la capacidad de comunicación del equipo y de su habilidad para encontrar una forma de consenso sin un responsable final en la toma de decisiones.

Implementar el flat management en todo su esplendor

Es importante mantenerse fiel a la autoorganización de la empresa y, sobre todo, no caer en la trampa de volver a un proceso jerárquico clásico al primer signo de dificultad.

Hay que llevar el modelo hasta sus últimas consecuencias para que funcione. Cuando un miembro del personal toma una decisión que no es compartida por el grupo, hay que asumir su responsabilidad y mantenerse firme ante los clientes.

Además, no hay que olvidar que para que los carácteres sean compatibles con los principios de funcionamiento del flat management, hay que añadir un filtro adicional a los criterios de contratación.

El flat management, en resumen

Cuando preguntamos a Clémentine si, pasados los últimos 12 meses, volvería a tomar la misma decisión, su respuesta fue un sí rotundo. Desde el cambio, ha constatado una toma de decisiones más rápida, la eliminación de bloqueos en los procesos, un aumento de los niveles de confianza y de satisfacción del personal, etc.

Hay que señalar, sin embargo, que esta observación sucede en un contexto de crecimiento de la empresa y de buena salud financiera. Queda por validar el modelo en cuanto aparezcan turbulencias.

También hay que dejar clara una cosa: no todas las empresas son compatibles con un modelo de este tipo. En función del tipo de perfiles que componen un equipo, la gestión plana puede ser más o menos pertinente.

Por último, también debemos ser conscientes de que este modelo, basado en un alto nivel de confianza en las personas, podría verse perturbado por una minoría de perfiles que se aproveche de él de forma equivocada.

Pero, ¿debemos poner en entredicho los resultados a nivel general por unos pocos elementos perturbadores?

Para data-major, la respuesta es definitivamente no. Seguiremos informando en próximos artículos.

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